起業・創業を身近に感じることができる場としてスタートした「長野スタートアップカフェ」。自身の生き方や働き方の選択肢の１つとして、起業・創業を考える機会を提供していきます！2021年9月開催の今回は、『起業支援への取り組み』と題し、ベンチャーキャピタルの方をゲストに起業家と起業予備軍で、起業にまつわるディープなディスカッションや支援セッションを行いました。
場所は起業家達をバックアップしてきた、長野市初のコワーキングスペース(2014年開設）CREEKS COWORKING NAGANOです。
企画・進行
古後理栄 株式会社CREEKS(代表取締役)
工学修士 MBA
2014年に長野市初のコワーキングスペース「CREEKS COWORKING NAGANO」を開設。
長野県信州アクセラレーションプログラム他、起業支援プログラムを多数運営。地元企業の新規事業立ち上げサポートなどに取り組んでいる。自身もこれまでに４法人・団体の立上げ運営に携わり、20以上の新規事業に取り組む。
池上隼人 株式会社CREEKS(事業アドバイザー)
2008年サムライインキュベートの創業メンバーとして参画。以来、新規事業責任者として事業売却、経理、人事業務などのバックオフィス業務を務める。2012年より同社執行役員COO。事業戦略と組織作りに従事。その後、データサイエンス会社の執行役員を経て、現在は複数のスタートアップでアドバイザーとして事業面や組織運営のサポートに取り組む。
イベント記事を書かせていただくのは、イベント企画、準備、当日はzoom運営を担当していました学生インターンの畔高咲良です。起業について全くわからない学生である私が、今回のイベントの裏事情からさらにイベントで面白かったお話などを書かせていただきます！
今回のイベントは『起業家のチームづくり』ということで、起業家の雇用事情やチーム事情についてお話をしていただきました。今回ゲストで来ていただいたのは株式会社Hajimariの執行役員 CTO柳澤 雄也さんです！柳澤さんについてご紹介させていただきます。
ゲスト紹介
株式会社Hajimari 執行役員 CTO 柳澤 雄也さん
株式会社Hajimariは、「自立した人材を増やし、人生の幸福度を高める」というビジョンを持ち、人材事業に位置する7年目になる会社です。主な事業としては企業と人材をマッチングさせる事業を行っています。
現在柳澤さんは、地元の長野に帰ってきて事業を始めています！長野で学生インターンを探しているとのことです！ITやプログラムに興味ある人は是非参加してみてはいかがでしょうか？
自身で立ち上げた会社や自社のサービスでもチーム作りに携わっている柳澤さんをゲストにお迎えして沢山の話をしていただきました！今回はその中でも私が印象に残ったところをご紹介します。
「起業家のチームづくり」創業期編（0→1）
Q.初期のチームづくりでうまくいったこととうまくいかなかったことは？
Ａ.メンバー集めで時間をかけずに仲いいメンバーでスタートしました。そのため、サービスリリースを時間がかからずにできました。しかし、みんなでつくることが楽しいメンバーで集まってしまったためつくった後はメンバーが残らなかったんです。
Q.創業期のチームづくりに必要なポイントとは？
A.ポイントは３つ！
・リリースは時間をかけない
成果物があると一体感があがりチーム力が上がります。完璧を貫き通すと時間がかかってしまうので走りながら考えるのが良いかと思います。技術的負債は後で十分回収できます。
・マイクロマネジメントをしないこと
「いつどこで誰と」をすべてマネジメントせずにメンバーに選択権を与えることが重要です。社員の満足度をあげることになります！
・共通のビジョンを持つこと
先ほど話したように仲の良いメンバーで創業して人が残らなかったという事ともつながってくるんですが、共通して合言葉として唱えられるビジョンを持つことがいいと思います。創業者がビジョナリーであったり、ビジョンを語れることが必要だと思います。
「起業のチームづくり」成長期編（1→10）
Q.成長期のチームづくりに必要だと思うポイントを教えてください
A.採用が重要だと思います。成長期に採用した人は今後の経営に欠かせない人になったり、中には将来役員になる人も出てきます。採用ポイントはスキルも大事ですが、人間性とか相性、カルチャーフィットするかが重要だと思っています。
Q.成長期のチームビルディングで陥りやすいワナについて教えてください
A.自分の失敗談から話させていただきます。当時はエンジニアの採用をスキルばかりみて採用していました。即戦力だから入ってほしいと思って入っていただきました。でもそういった人はやりたいことが終わったらやめていってしまうという現実があって、毎月毎月エンジニアが辞める時期がありました。そうなると次はだれが辞めるんだという最悪な雰囲気になってしまいました。
そういう経験を経て人間性やビジョンへの共感度をより重要視するようになりました。いい人かどうかが重要だと思って採用しています。
「起業家のチームづくり」安定期編（10→100）
Q.安定期の採用をどうやって行うか教えてください
A.自社でのサービスで他社を見ていて、大きく成長する企業の採用の特徴としては２つあると思っています。
・新卒採用です。新卒が会社の文化を変えると思っていて、優秀な新卒が必要だと思っています。
・攻め続けて守りを全然やってこなかったという会社もあると思います。安定期は一度立ち止まって事業を見つめなおす時期です。経験豊富なCFO、経理部長などの採用が必要だと思っています。
Q.安定期で新卒採用がうまくいったポイントを教えてください
A.自社のサービスのオンラインプログラムサービスでエンジニアを育成したり、社員がメンターに入って壁打ちをしたりしています。インターン生のような形で人材にタッチして、そこから採用するというかたちをしています！長野でもインターン募集しています！
今回お話を聞いて印象に残ったのは、「チームづくりで大事なことは会社のビジョンを共有すること」であるという点です。「ビジョンで集まった人は絆も強いし、簡単に離れることがない」という言葉を強くおっしゃっていました。私も今年度から就活生という立場なので、会社を見る際にビジョンに注目したいと思いました。